Você recebeu o diagnóstico, precisou de tratamento e descobriu que aquela dor que vinha sentindo há meses pode ter relação com o seu trabalho.
A partir daí surge uma pergunta inevitável: “Se minha LER/DORT foi causada ou agravada pelo trabalho, quais são os meus direitos?”
A resposta exige cuidado.
O reconhecimento de uma LER/DORT como doença ocupacional pode produzir consequências importantes, inclusive previdenciárias e trabalhistas. Porém, ter um diagnóstico médico, sozinho, não significa que você terá automaticamente estabilidade, indenização ou todos os demais direitos relacionados a uma doença do trabalho.
Como explicamos no artigo anterior desta série, primeiro é necessário analisar a relação entre a doença e as atividades profissionais.
Quando essa relação existe, o cenário jurídico pode mudar bastante.
LER/DORT pode ser equiparada a acidente de trabalho?
Sim.
A Lei nº 8.213/1991 estabelece que determinadas doenças profissionais e doenças do trabalho são consideradas acidente de trabalho para fins previdenciários.
Isso é importante porque muita gente associa “acidente de trabalho” apenas a acontecimentos repentinos: uma queda, um corte, uma fratura ou um acidente com uma máquina.
Mas o adoecimento pode ocorrer de maneira completamente diferente.
Uma LER/DORT pode se desenvolver gradualmente, depois de meses ou anos de exposição a determinados fatores relacionados ao trabalho.
Quando caracterizada como doença ocupacional, ela pode gerar consequências semelhantes às decorrentes de um acidente típico.
Afastamento por LER/DORT: o que acontece?
Nem toda pessoa diagnosticada com LER/DORT precisa ser afastada.
A necessidade de afastamento depende da existência e extensão da incapacidade para o trabalho, que deve ser avaliada no caso concreto.
Quando a incapacidade ultrapassa o período de responsabilidade da empresa previsto na legislação, pode haver encaminhamento ao INSS para análise de benefício por incapacidade temporária.
Nesse momento, existe uma diferença especialmente importante.
O benefício pode ser reconhecido como decorrente de uma incapacidade comum ou de natureza acidentária, quando relacionada ao trabalho.
Essa classificação pode repercutir diretamente em outros direitos.
Por isso, não é apenas o fato de “estar recebendo INSS” que importa. A natureza do afastamento também merece atenção.
Quem se afasta por LER/DORT continua recebendo FGTS?
Depende da natureza do afastamento.
Durante o período de benefício por incapacidade temporária comum, em regra, não existe a mesma obrigação de recolhimento do FGTS.
Por outro lado, nos afastamentos decorrentes de acidente do trabalho — o que pode incluir doença ocupacional reconhecida — a legislação prevê a continuidade dos depósitos do FGTS durante o período de licença por acidente de trabalho.
Essa diferença pode representar meses de depósitos que precisam ser considerados.
Por isso, quando existe suspeita de LER/DORT relacionada à atividade profissional, é importante compreender como o afastamento foi enquadrado, e não apenas verificar se houve concessão de benefício.
LER/DORT pode dar estabilidade no emprego?
A chamada estabilidade acidentária é um dos direitos mais relevantes nessa matéria.
O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 estabelece, em regra, a manutenção do contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da percepção de auxílio-acidente.
Em termos simples: preenchidos os requisitos legais, você pode ter proteção contra uma dispensa sem justa causa após retornar ao trabalho.
Mas existe uma situação que merece atenção.
E se a doença ocupacional só for descoberta depois da demissão?
A jurisprudência trabalhista admite situações em que a estabilidade pode ser reconhecida mesmo quando a doença profissional é constatada após a dispensa, desde que seja demonstrada sua relação com a execução do contrato de trabalho.
Portanto, o fato de você já ter sido demitido não encerra necessariamente a análise.
Fui demitido durante o período de estabilidade. E agora?
Quando os requisitos da estabilidade estão presentes e ocorre uma dispensa sem justa causa durante o período protegido, podem surgir diferentes consequências jurídicas.
Dependendo das circunstâncias e do momento em que a situação é analisada, pode haver discussão sobre reintegração ao emprego ou indenização correspondente ao período de estabilidade.
Isso não significa, porém, que qualquer pessoa diagnosticada com LER/DORT depois da demissão terá automaticamente direito a receber 12 meses de salários.
É necessário verificar, entre outros elementos, a natureza ocupacional da doença, a incapacidade relacionada ao quadro e o preenchimento dos requisitos aplicáveis ao caso.
LER/DORT pode gerar indenização por danos morais?
Pode existir direito à indenização, mas aqui precisamos fazer uma distinção importante.
Doença ocupacional e indenização não são exatamente a mesma coisa.
O reconhecimento de que determinada doença possui relação com o trabalho não significa automaticamente que o empregador será condenado a indenizar todos os danos sofridos.
Em uma ação trabalhista indenizatória, podem ser discutidos elementos como:
- relação entre trabalho e adoecimento;
- dano efetivamente sofrido;
- condições em que o trabalho era realizado;
- medidas preventivas adotadas pela empresa;
- cumprimento das normas de saúde e segurança;
- responsabilidade do empregador no caso concreto.
Se estiverem presentes os requisitos jurídicos necessários, pode haver indenização por danos morais, considerando as consequências do adoecimento na esfera pessoal do trabalhador.
Cada situação, entretanto, precisa ser analisada individualmente.
E se a LER/DORT reduzir minha capacidade para trabalhar?
Esse é outro ponto muito relevante.
Algumas doenças permitem recuperação completa. Outras podem deixar limitações temporárias ou permanentes.
Se uma doença ocupacional provocar redução ou perda da capacidade de trabalho, podem surgir discussões sobre danos materiais, inclusive pensionamento, dependendo das circunstâncias e da extensão da incapacidade.
Imagine, por exemplo, uma pessoa que trabalhava utilizando intensamente as mãos e desenvolve uma limitação permanente que reduz sua capacidade para aquela atividade.
A análise não deve considerar apenas o diagnóstico.
É necessário investigar qual limitação permaneceu e como ela repercute na capacidade profissional daquela pessoa.
Essa avaliação costuma envolver documentação médica e, em processos judiciais, pode depender de perícia.
A empresa pode ter que pagar despesas de tratamento?
Também pode haver discussão sobre ressarcimento de despesas relacionadas ao adoecimento quando presentes os requisitos de responsabilidade.
Medicamentos, consultas, fisioterapia, procedimentos e outros gastos podem entrar nessa análise.
Mais uma vez, porém, não existe uma tabela automática de direitos aplicável a toda pessoa com LER/DORT.
O que será devido depende das consequências concretas da doença e da responsabilidade reconhecida no caso.
Tenho LER/DORT e estou pensando em pedir demissão. O que fazer?
Esse é um momento que exige atenção especial.
Quando você está doente, acredita que o trabalho contribuiu para seu quadro e já não consegue permanecer naquela rotina, pedir demissão pode parecer a solução mais rápida.
Mas tomar essa decisão antes de compreender sua situação médica, previdenciária e trabalhista pode produzir consequências importantes.
⚠️ Se existe suspeita de doença ocupacional, procure entender o seu caso antes de decidir como encerrar o contrato.
Isso não significa que você esteja impedido de pedir demissão. Significa apenas que uma decisão tomada sem conhecer previamente a possível natureza ocupacional da doença pode dificultar escolhas posteriores.
Ter direitos é diferente de conseguir demonstrá-los
Até aqui, nossa série percorreu três etapas.
Primeiro, mostramos quando uma dor pode ser um sinal de LER/DORT.
Depois, explicamos como o trabalho pode causar ou contribuir para o agravamento da doença, por meio do nexo causal ou da concausa.
Agora, vimos algumas das principais consequências que podem surgir quando a doença é reconhecida como ocupacional.
Mas falta uma pergunta essencial: Como demonstrar tudo isso?
Um diagnóstico médico prova que existe uma doença. Mas ele necessariamente prova como era sua rotina dentro da empresa? Demonstra quantas vezes determinado movimento era realizado? Mostra suas condições ergonômicas? Revela quando os sintomas começaram?
Nem sempre.
Por isso, o próximo artigo desta série será dedicado a uma das etapas mais importantes desses casos: como provar que a LER/DORT possui relação com o trabalho e quais documentos e fatos podem fazer diferença nessa análise.
Se você recebeu diagnóstico, está afastado, retornou recentemente ao trabalho ou foi demitido e suspeita que uma doença osteomuscular tenha relação com suas atividades profissionais, uma análise individual pode esclarecer quais desses direitos efetivamente se aplicam à sua situação.
Cada caso é único. E conhecer seus direitos é o começo de tudo, mas ter orientação pode ser o diferencial..
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